The Counter Offer Conundrum

Written by Orla Treacy

The day has arrived for you to resign from your current role. You schedule a meeting with your boss to tell them that you have decided to jump ship and join another company. You quickly realise that your boss doesn’t want to lose you and asks what you need to stay or tells you that they’re going to make a generous counter offer. What do you do?

Here are some questions to ask yourself when the counter offer conversation arrives:

Why did you accept and sign an offer with another organisation?

Aside from seeing what’s out there, there must have been a push factor for you not only to go through the interview process but to successfully come out the other side and sign an offer. Was it the sense of new adventure? Was it the opportunity to change your career path? Was it for financial reasons? These are all very important factors to consider when deciding on a counter offer. Why look back now?

Why weren’t these extra items now on offer being offered to you before?

Many candidates’ current organisations will request details of the offer they have just accepted to match it or beat it. This is a knee-jerk reaction and a quick solution to avoid having a hole in their team. The main consideration here is to ask yourself why you didn’t have this extra cash before. If it was on the table, and the organisation is now saying that you are worth the raise, why did they wait until now to offer?

Will you be considered trustworthy if you stay?

Accepting a counter offer means that your boss and colleagues know that you completed a process, signed another offer and were ready to leave and therefore could assume that you are disloyal to the company. Thus, you could potentially be first out the door if there is an internal reorganisation or passed over for future promotions. Are the new conditions they are now offering worth that risk?

Time to stay or say goodbye?

Counter offers deserve fair consideration and can be used to address issues you were having in your role such as life/work balance or career progression. Unfortunately, in our experience, most people who accept them find themselves looking for a new job shortly afterwards, when the situation that caused them to explore the market, remains unresolved.

We encourage our candidates to speak with their Accelerate consultant as the counter offer conundrum is something we have a lot of experience with and we know it is not an easy one to resolve.

Por qué no responderle al headhunter

LinkedIn nos enseña valiosas lecciones, pero sólo si se es suficientemente atento.

Por Mariano Rebattini Capurro

Martes, 10:30 a.m. Comienza el día y, después de una intensa negociación, cerramos un contrato con un cliente: buscamos un nuevo director para una de sus áreas. Acto seguido, comenzamos un screening de potenciales candidatos, principalmente vía revisión de CVs para puestos anterior y vía LinkedIn. Esto último no es secreto: hasta Septiembre de este año, LinkedIn tenía 467 millones de perfiles* deseosos de hacerse conocer y de conectarse con otros colegas y potenciales trabajos.

Jueves, 3:45 p.m. Después de haber contactado a múltiples potenciales candidatos (vía LinkedIn), algunas pocas respuestas llegan. Mientras leo un par, me abstraigo y pienso ‘¿por qué mucha gente directamente no responderá los mensajes?’. No es una respuesta tan fácil como parece, pero tal vez nos lleve al próximo dato: de esos 467 millones de perfiles, sólo 106 millones son activos*. Esto significa que, para empezar, sólo un ¼ realmente está más o menos pendiente de lo pasa en LinkedIn.

Nuestro enfoque hace que LinkedIn sea nuestra mano derecha al momento de buscar candidatos. De las respuestas a nuestro mensaje inicial, descubrimos que muchos candidatos no tienen su perfil actualizado, siendo el primer gran obstáculo. Lección #1: mantener actualizado el perfil, nunca se sabe quién o cuándo entrará a ver nuestro perfil.

Si el potencial candidato tiene suficientes puntos en común con nuestras expectativas –y las de nuestros clientes–, lo contactamos vía mensaje interno en la red social. Atención para los desprevenidos: en las versiones de escritorio, en la esquina superior derecha de su pantalla verán algo así:

Fuente: linkedin.com

En este caso, tengo dos mensajes (que leeré en breves minutos). Lección #2: no ignorar el ícono de los mensajes. Nunca se sabe quién nos puede contactar ni cuáles serán sus razones.

Uno creería que lo anterior es completamente obvio, pero es mucho más común de lo que parece. Así que ayúdennos a los headhunters a ayudarlos y cuiden sus perfiles de LinkedIn, ya que son una muestra de quienes somos y a dónde queremos ir. Y quién sabe, tal vez los ayudemos a ir a un nuevo y fantástico puesto.

 (*) Según https://en.wikipedia.org/wiki/LinkedIn

El Porqué de Prepararse para una Entrevista

Por Mariano Rebattini Capurro

Si todos sabemos de su importancia, no tiene sentido dejar de hacerlo.

Cuando comienza un proceso de búsqueda laboral –ya sea de forma proactiva o en reacción a la llamada de un cazatalentos–, todos tenemos bien en claro las etapas del proceso: una primera entrevista, selección, una segunda entrevista (o más), negociación con el potencial empleador y, eventualmente, contratación.  Ahora bien, las chances de que algo salga mal en el proceso siempre existen, y la más pequeña nos pueden dejar afuera de un nuevo trabajo. ¿Cómo evitamos salirnos de la ecuación?

Recientemente, durante una búsqueda para uno de nuestros clientes (un Director de Marketing para una multinacional de tecnología) tuvimos a tres candidatos seleccionados para una entrevista con el cliente. Nuestra razón de ser implica que alguno efectivamente consiga la posición, por lo que intentamos darles todas las herramientas posibles para poder llegar a buen puerto. Dentro de esas herramientas, incluimos una llamada preparatoria para que nuestros candidatos puedan despejar dudas y confiar plenamente en sí mismos.

Uno creería que, teniendo la oportunidad de estar lo más preparado posible, cualquier candidato lo haría. La experiencia demuestra que no siempre es así. En el caso de los tres candidatos listos para entrevistarse con el cliente, sólo uno de ellos optó por charlar con nosotros para prepararse.  Y esta es la parte de donde sucede lo obvio: de los tres candidatos, sólo el que tuvo nuestro prep call fue seleccionado para continuar el proceso.

La intención, obviamente, no es hacer sentir culpable a nadie. Sólo es importante saber que siempre hay ayuda disponible para todo, y mientras más sea, mejor. Si nosotros hemos hablado con el cliente, entonces tendremos en claro la posición que desea cubrir y el tipo de perfil que necesita. Por lo tanto, si el candidato confía en nuestras recomendaciones, él puede confiar en que podemos ayudarlo a cambiar su vida. 

Ageism in Recruitment

Why is somebody's age such an important filter for so many companies?

Written by Orla Treacy

Our clients will regularly tell us that they don't want to see candidates over a certain age. I recently had a client specifically tell me that she didn't want to see any candidates over 35 because the General Manager of their company was 42 and wanted "a young team". Frankly speaking, I don't think it makes any sense to discriminate against candidates' age.

I proactively conducted a survey of 20 candidates I placed in a variety of companies between 2010 and 2013 and checked whether or not they were still in the same position or same organization. The majority were not in either. Therefore, this eliminates the "lack of runway" criterion imposed by clients. If I place a 32 year old in a role for 5 years and they add value and then move along to a new company or I place a 52 year old in a role for 5 years and they do the same thing, what's the difference? Why would an organization hire one over the other simply based upon their age? This needs to change as the policy, so frequently applied, does not benefit anybody. How many talented and very experienced candidates suffer when looking for a career move because of their age?

I would like to influence the age criterion filter, also know as ageism, in the recruitment industry and make people aware of the fact that career paths change direction so frequently nowadays that the idea of somebody joining a company for the rest of their lives is outdated.